まる社会保険労務士事務所

２０２６年４月から健康保険の扶養認定のルールが変更になることをご存知でしょうか。

 

いわゆる年収１３０万円の壁ですが、この判断は主に

①これまでの収入実績

②これからの収入の見込み

の２つにより行われています。

今回、この「②これからの収入の見込み」の部分において、ルールの変更が行われます。

 

現状のルールでは、これからの収入の見込みの判定において、残業部分も含めた見込み年収

で扶養認定が行われています。

これが、２０２６年４月以降は、「労働条件通知書に記載された金額」を基に扶養認定を

行うルールへと変更になります。

つまり、固定残業を除き、原則として残業部分は扶養認定の判断の材料とならなくなります

（年収基準に変更はありません）。

 

厚生労働省は今回のルール変更について、「被扶養者認定の予見可能性を高めるため」と

しています。

雇用契約の内容が判断基準となるため、今後は収入の一時的な増減によって扶養から外れると

いう不安定な状態に労働者が置かれずに済むというメリットがあります。

 

一方、企業側には今回のルール変更に応じた対応が求められます。

有期契約で更新があるパートタイマー等について、初回の契約以降更新書面を交わしていない

中小企業も現状多いものと推測されます（本来、これはこれで労働契約法上問題があるのですが）。

しかし、今回のルール変更により、扶養認定判断時点で有効な労働条件通知書が重要になるため、

契約更新書面を交わしていない場合、自社のパートタイマーの配偶者の会社経由で年金事務所からの

扶養認定の確認を求められた場合に、提出できる書類が存在しないという問題が生じます。

また、特にシフト制で働くパートタイマー等は、労働条件通知書の記載内容にも注意が必要です。

所定労働日数や所定労働時間について、単に「シフトによる」としていたのでは、その書面からは

扶養認定に必要な情報が確認できないということになります。

このため、労働条件通知書の作成にあたっては、原則となる所定労働日数や所定労働時間の記載も

必要になってくるでしょう。

賃金も同様に、「賃金規程による」といった記載は避け、具体的な金額や通常想定される金額を記載

する必要があります。

 

労働条件通知書に、本来の就業時間や賃金より低い時間や額を記載することは当然ながらNGです。